9 bons trucs de recrutement

Voici 9 trucs qui vous aideront à trouver LA bonne personne

1. Bien identifier ses besoins

Lorsqu’ils ont un poste à afficher, les employeurs ont souvent le réflexe de dresser une liste de tâches à exécuter, mais il faut aller beaucoup plus loin! Quelles sont ses attentes? Quels sont les comportements qu’ils souhaitent voir le matin lorsque la personne entre travailler? À quoi accorde-t-il de la valeur? À titre d’exemple, si un candidat n’accorde pas de valeur à la rentabilité, mais que c’est important pour un employeur, ce dernier ne peut pas s’attendre à ce que son nouvel employé y accorde de l’importance. Le cœur d’un bon recrutement, c’est de s’assurer que les motivations du candidat sont arrimées à celles de l’employeur.

2. S’assurer que les attentes sont partagées par les membres de l’équipe

L’employeur doit bien cerner ses besoins et s’assurer que c’est partagé par les membres de son équipe. Souvent, on pense que c’est très long, mais ça peut être fait avec un simple questionnaire en ligne. Ça deviendra la fondation de votre recrutement et son succès en dépendra. Tout ce travail permettra d’identifier l’ADN du poste. Qu’est-ce qu’il y a à faire et comment il faut le faire? En définissant ces paramètres, on maximise les chances que les membres du comité de sélection s’entendent sur le candidat à retenir. Si le supérieur immédiat n’est pas convaincu, est-ce qu’il va faire tous les efforts pour l’intégrer? Bien sûr que non!

3. Rédiger un affichage de poste cohérent au profil recherché

L’affichage de poste donnera, ou pas, le goût au futur candidat de postuler. Il est donc essentiel qu’il reflète le profil recherché. Il faut choisir avec soin les mots, la longueur des phrases et le ton, en s’assurant que le tout est réaliste. Souvent, l’affichage ne donne pas du tout le goût de travailler pour une entreprise, ce qui n’est pas vendeur! Il faut avoir une vision « marketing RH ». Si, par exemple, vous êtes à la recherche d’une personne créative, et que le premier point de l’affichage est de respecter le budget octroyé, ce n’est pas cohérent!

4. Miser sur la force du web et des médias sociaux

On sait que ça fonctionne, mais souvent, on ne réalise pas toujours à quel point c’est puissant! Première étape : vous assurer que l’offre d’emploi est disponible sur votre site web. Veillez à ce que les candidats trouvent facilement les coordonnées de la personne à qui ils peuvent faire suivre leur candidature. Le lien vers votre offre d’emploi peut être diffusé gratuitement sur les différents médias sociaux. Pour générer davantage de candidatures, il peut être intéressant d’investir un certain montant en publicité pour joindre davantage de prospects. Vous pouvez consulter notre guide 101 de la pub sur le web.

IDE Trois-Rivières propose à ses entreprises la plateforme web Travailler à Trois-Rivières où elles peuvent afficher leurs postes disponibles. Elle reçoit chaque année quelque 100 000 clics! Faites-nous parvenir vos offres : info@idetr.com.

Publier vos offres d’emploi sur différentes plateformes web est également une excellente manière de rejoindre un maximum de candidats potentiels. Certaines sont gratuites, d’autres pas. Parmi ces sites spécialisés se trouvent le site de Placement en ligne d’Emploi-Québec, Jobillico, Indeed, Monster, et Jobboom, pour n’en nommer que quelques-uns.

5. Définir le profil recherché en se basant sur un employé modèle

Quel est l’employé que vous aimeriez cloner? Qui est cette personne performante dans votre entreprise qui est fidèle depuis plusieurs années? C’est exactement ce profil dont vous avez besoin! Vous avez donc tout intérêt à baser votre recherche sur le profil de cet employé modèle!

6. Filtrer les candidats avant de les inviter à une entrevue

Profiler les candidats par un test préalable à l’entrevue vous permet de concentrer votre énergie sur ceux qui correspondent réellement au profil recherché. Les motivations de chacun sont très difficilement détectables à l’œil nu. Certains tests, qui peuvent être réalisés sur le web avec le soutien de professionnels, permettent de dresser un profil fidèle du candidat et de déterminer si ses motivations correspondent aux besoins de l’organisation. Parfois, les candidats vont adapter leurs discours pour plaire au recruteur, mais ce n’est pas nécessairement fidèle à ce qu’ils sont. En leur faisant passer des tests préalables, on accorde de l’attention aux candidats qui correspondent vraiment au profil recherché.

7. Impliquer le superviseur immédiat dans le comité de sélection

Le comité de sélection devrait être en mesure de prendre une décision. Il devrait impliquer les personnes qui seront en relation directe avec le futur employé. La présence du haut dirigeant de l’entreprise peut être souhaitable, mais celle du supérieur immédiat l’est tout autant. C’est ce même supérieur qui sera en contact quotidien avec l’employé. Sa présence permettra d’obtenir un engagement envers le candidat, ce qui facilitera beaucoup son intégration.

8. Être transparent sur les conditions de travail offertes

Souvent, l’employeur attendra à la fin du processus pour préciser les conditions de travail. Mais si son offre ne correspond pas aux attentes du candidat, tout le processus devra être repris. Les conditions de travail devraient être discutées dès le départ, en toute transparence. Lorsqu’un candidat communique avec l’employeur pour en savoir plus sur l’emploi affiché, celui-ci devrait être ouvert à lui partager le cadre offert, ce qui inclut les vacances, le salaire et les avantages sociaux.

9. S’investir dans l’intégration de l’employé

La première journée de travail du nouvel employé devrait être soigneusement planifiée. En fait, elle devrait être calquée sur le profil de la personne, en cohérence avec le poste. Est-ce qu’on fait une activité sociale? On prend un café toute l’équipe ensemble? On lui donne de la lecture? L’approche devrait être personnalisée. C’est tellement important! L’élaboration du profil de la personne plus tôt dans le processus peut être très utile! La réussite de cette étape importante contribue à la rétention!

Là-dessus, bon recrutement!

En collaboration avec Marili B.-Desrochers