Planification stratégique des RH

Les données sur les comportements, les forces motrices et les compétences d’une personne, d’un poste, d’un service, d’un département, d’un lieu de travail et d’une organisation tracent les orientations pour adresser les enjeux RH.

Avoir un portrait du capital humain — pour veiller à la planification stratégique des RH.

Coefficient RH offre son expertise pour recenser les données RH d’une organisation. À partir des données sur les styles de comportements, les forces motrices (motivations) et les compétences, on dresse le portrait du capital humain pour l’ensemble de l’entreprise. On peut aussi segmenter les données par emploi, par service, par département et par lieu de travail permettant ainsi d’isoler et de lire les particularités humaines.

L’expertise de Coefficient RH vise la réalisation de plan d’action cohérent aux objectifs d’affaires de l’organisation.

Quels seront les tâches et les résultats accomplis?

  • Recrutement : les bonnes personnes au bon poste
  • Accueil et intégration personnalisée : atteindre rapidement la productivité-cible
  • Expérience-employé : environnement de travail idéal, reconnaissance
  • Évaluation du rendement et style de rétroaction
  • Évaluation du potentiel et développement des compétences
  • Identification de la relève
  • Développement d’équipe : performance et développement
  • Attraction, rétention et fidélisation
  • Profils de performance (ADN de poste, par service, par département, par lieu de travail)
  • Style de communication interne : ton, choix des mots et moyens
  • Mission, vision et valeurs pour l’organisation
  • Relation de travail : médiation
  • Réinvention-transformation organisationnelle
Transformation organisationnelle

Étude de cas

Notre client est une entreprise établie depuis une quinzaine d’années, il compte une équipe de 25 employés et il prévoit une croissance de leurs activités dans les deux prochaines années. Il se questionne sur ces futurs besoins en ressources humaines. Notre client souhaite avoir une vision globale de son équipe actuelle et être en mesure d’identifier les besoins manquants en ressources humaines pour le prochain stade de croissance. Avec nos divers outils, nous avons dressé le portrait de son équipe, des compétences de celle-ci et des compétences des futurs candidats à embaucher. Une meilleure connaissance de son équipe lui permet d’offrir une reconnaissance adéquate aux membres de son équipe en fonction de qui ils sont.

Résultats

  • Embauche de deux nouvelles personnes avec les compétences préalablement identifiées

Services

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