9 erreurs qui bousillent vos démarches de recrutement

1. Vouloir combler le poste à tout prix

C’est l’erreur des erreurs! Concentré sur les priorités du quotidien, les employeurs repoussent souvent jusqu’à la limite le processus d’embauche… se retrouvant finalement dans l’urgence de recruter! Même si la pression est forte de trouver quelqu’un, il faut s’assurer que cette personne correspond aux besoins de l’organisation et qu’elle s’intègrera bien dans l’équipe. Choisir « le moins pire » des candidats en croisant les doigts pour qu’il réponde à nos attentes, c’est une mauvaise idée! Vous devriez toujours engager votre plan A. Embaucher le plan B fera perdre du temps et de l’argent à votre organisation, ce qui brimera l’ensemble de l’entreprise.

2. Embaucher uniquement des personnes qui vous ressemblent

On s’entend bien avec les gens comme nous. Il est donc tout naturel de choisir uniquement des candidats qui ont un profil similaire au nôtre. En d’autres mots, la personne à embaucher doit être une extension de la mission de l’organisation, sans nécessairement être identique à votre identité. Évidemment, le candidat devra bien s’intégrer dans l’équipe, mais il devra aussi être complémentaire à ses collègues. Quels sont les besoins de l’organisation? Quel est le profil de la personne qui comblera ces besoins? C’est en répondant à ces questions que vous ferez le bon choix!

3. Tenir compte des compétences uniquement

Évidemment, l’objectif est d’embaucher un employé performant qui fera un travail de qualité. Par contre, concentrer uniquement le processus sur les tâches est une erreur courante des recruteurs. « Embaucher pour les compétences, congédier pour l’attitude », voilà une expérience qu’ont vécue de nombreux employeurs. Quelles sont les motivations du candidat? À quoi accorde-t-il de l’importance dans son travail? Ses valeurs sont-elles cohérentes avec celles de l’organisation? Le « fit » avec l’équipe en place doit d’abord être validé, et les compétences ensuite.

4. Afficher une description de poste trop vague

S’occuper de la comptabilité, par exemple, c’est beaucoup trop vague! Quelles seront précisément les responsabilités de la personne? Détaillez-les, par ordre d’importance. Le candidat doit déterminer rapidement si son profil correspond à vos besoins, et s’il a le goût d’occuper le poste. Éviter de dresser une liste interminable de tâches à effectuer. Concentrez-vous sur les responsabilités.

5. Improviser lors de l’entrevue

L’entrevue, tout comme le processus de recrutement, est à l’image de l’entreprise. Vous devez donc vous assurer de bien vous préparer et d’offrir une expérience agréable tant pour vous que pour le candidat. Avez-vous prévu de l’eau? Les questions sont-elles prêtes? L’entrevue devrait être similaire d’une personne à l’autre afin d’assurer un processus de sélection transparent et équitable. Le but : poser un regard objectif sur les candidats.

6. Mener une entrevue comme une psychothérapie

L’entrevue sert à recueillir de l’information permettant de différencier les candidats, de pouvoir les comparer entre eux. Si vous questionnez un candidat sur ses trois principales qualités, comment pourrez-vous déterminer quelle est la meilleure réponse? Si, par exemple, la précision est très importante pour un poste, vous pourriez lui demander de vous parler d’une situation où il a eu à améliorer sa précision. Cette réponse sera ainsi utile à ses besoins. L’objectif est de valider si le candidat correspond au profil et s’il accorde de la valeur aux mêmes éléments que vous.

7. Ne pas demander de rétroaction

Le candidat sera fébrile de savoir ce que vous avez pensé de lui, mais il est également intéressant de lui demander ce qu’il a pensé de vous! Comment a-t-il vécu l’entrevue? Est-il toujours intéressé par le poste? En vous souciant de son opinion, vous pourrez améliorer le processus, tout en évitant de passer du temps à analyser une candidature alors que la personne n’a finalement plus d’intérêt.

8. Négliger sa marque employeur

Les employeurs ne réalisent pas toujours à quel point leur processus d’embauche en dit beaucoup sur leur image. Dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, il faut donc repenser chaque étape afin de s’assurer de faire reluire sa marque employeur.

Quelques conseils :

Lorsqu’un candidat vous envoie son CV, que ce soit pour un poste ou pour une candidature spontanée, vous devriez toujours lui faire suivre un accusé de réception. Si sa candidature n’est pas retenue, pourquoi ne pas l’en informer par courriel et le remercier de son intérêt? Qui sait, peut-être son profil correspondra-t-il au prochain poste affiché? Ces personnes ont pris la peine de soumettre leur candidature, ils devraient avoir droit à un suivi, qui confirme que le processus s’arrête pour eux.

En entrevue, clarifiez les prochaines étapes et communiquez avec le candidat pour l’informer de votre décision. Vous devriez rappeler chacun des candidats convoqués en entrevue, qu’ils aient été retenus ou pas. Ceux qui ont pris le temps de compléter des tests psychométriques devraient également avoir accès aux résultats.

9. Négliger son site web

Le web prend de plus en plus de place dans les processus de recrutement. Pour un candidat, le premier réflexe sera souvent de consulter le site web d’une organisation avant de postuler. C’est donc un outil à ne pas négliger! Il contribue à bonifier (ou pas) votre marque employeur. Oui, il peut être intéressant d’afficher vos postes sur les différents sites de recherche d’emploi, mais il est également important de les mettre bien en évidence sur votre propre site web. Vous devriez avoir une section Emploi toujours à jour avec la liste des postes à combler et leur description. Comment postuler? Voici une information qui doit être bien en évidence!

Là-dessus, bon recrutement!

En collaboration avec Marili B-Desrocher