La question du télétravail n’est pas encore réglée!

Aujourd’hui, parmi les attentes importantes des candidats se trouvent sans questionnement la possibilité d’intégrer le télétravail à son horaire de travail. Offrir du télétravail fait maintenant partie des indicateurs d’attraction pour une majorité de chercheurs d’emploi et à l’opposé, ne pas en offrir refroidit grandement des candidats fort pertinents. Ce qui est fascinant c’est que tout le monde a une opinion sur le télétravail. Soulevez la question en grand groupe et vous constaterez la divergence des opinions. Avis à tous les gestionnaires récalcitrants au télétravail, lorsque la nature du travail le permet, ce modèle est à considérer pour attirer et fidéliser les travailleurs.

Même si pendant plusieurs mois, la plupart d’entre nous avons travaillé à partir de la maison, les pratiques de télétravail (hybride et/ temps plein) ne sont pas encore mises au point dans nos organisations. En effet, le style de gestion, de mobilisation et de développement des équipes ne témoigne pas encore d’une efficience à 100% dans plusieurs entreprises. Et pourquoi donc ?

Le télétravail complet et/ou le modèle hybride sont beaucoup plus complexes que le télétravail vécu en période de confinement obligatoire. Pour arriver à un niveau de performance, le premier élément à intégrer dans sa pleine conscience est que le retour en arrière n’existe pas. Imaginez que le retour au travail permet de revenir dans nos anciennes façons de faire est illusoire. Des adaptations sont à mettre en place afin d’optimiser le fonctionnement des opérations ainsi que maintenir le sentiment d’appartenance des membres de l’Équipe.

Voici quelques conseils-éclairs pour faciliter la gestion en modèle hybride :

  1. Offrir des yeux et des oreilles sur le milieu de travail aux télétravailleurs

Tentez d’avoir à l’esprit qu’un télétravail est coupé de ses sens à l’égard du milieu de travail. Bien que compétent, cette personne ne peut ressentir l’ambiance, l’atmosphère, ne peut guère repérer les signes non verbaux et verbaux qui donnent pourtant de grandes indications sur les priorités et les méthodes de travail à prioriser. La règle d’or pour optimiser la collaboration en télétravail est d’expliciter au maximum. C’est donc dire qu’il est préférable de nommer les choses soit de méta communiquer. Imaginez des sous-titres à vos communications envers les collègues en télétravail ! Vous constaterez rapidement une augmentation de la performance pour vos télétravailleurs.

  1. Donner de bonnes raisons aux membres de l’Équipe pour se déplacer sur les lieux du travail

On le lit partout : pourquoi devrais-je aller au bureau avec le coût de l’essence si c’est pour aller tenir une rencontre en ligne à côté de mes collègues ? Pour plusieurs, les raisons de se rendre au travail ne sont pas évidentes. C’est particulièrement le problème ! Comment une présence sur les lieux de travail peut-elle faciliter, optimiser et rendre plus agréable ce que j’ai à faire ? La réponse est simple : le télétravail et le présentiel devraient être différents ! Faire valoir ces différences devrait se coller à votre culture et vos valeurs. Il n’y a guère de bonne ou de mauvaise réponse, ça dépend de votre ADN. Si vous l’ignorez, demandez à vos Équipes ! Chose certaine, ça existe encore de nos jours des travailleurs qui ont envie d’aller au bureau.

  1. Tirer parti des avantages du télétravail ET de la présence au bureau

À l’intérieur du modèle hybride, faire émerger les avantages du télétravail et du présentiel permet souvent de nouvelles pratiques de collaboration et de communication. L’intégration des technologies en hybride et en présentiel est un exemple parmi tant d’autres. Les communications entre les collègues via une boîte de clavardage permettent d’intégrer tous les travailleurs en simultanée alors que si on communique uniquement en présentiel, on vient de couper un groupe des informations transmises. Nous entendons souvent des employés dénoncer que le niveau de travail soit plus élevé lorsqu’ils sont au bureau en comparaison aux autres collègues étant en télétravail. La délégation semble plus facile lorsqu’on est en présentiel pour certains gestionnaires.

Une bonne pratique est de veiller à la mise en place d’un style de gestion à distance intégrée dans vos pratiques RH. En tenant compte de votre réalité, comment pourriez-vous gagner en efficacité et mobilisation de manière à fusionner le télétravail et le présentiel ?

En terminant, vous êtes invités à jeter un œil sur les modèles de gestion à distance au sein de grandes organisations internationales. Œuvrant en remote depuis de nombreuses années, plusieurs ont mis en place des pratiques qui représentent de véritables sources d’inspiration.  Le télétravail n’est pas nouveau ; prière de cesser de vous référer à la période de confinement et structurer votre modèle en écoutant les membres de vos équipes.

 

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Tiré de la chronique RH hebdomadaire dans Le Nouvelliste écrite par notre présidente et fondatrice, Marili B. Desrochers