Le développement des compétences

Vous cherchez un levier rentable et efficace menant vers la fidélisation de vos équipes ? Avez-vous envisagé le développement des membres de votre équipe comme un moyen pour mobiliser les troupes ? à essayer cette année ! Toutes les études en témoignent : le développement des compétences est attendu de la part des générations qui entrent sur le marché de l’emploi. Quelle bonne pratique de mobilisation !

Malheureusement, nous avons déjà entendu un client relater ceci : « je passe mon temps à développer les membres de mon équipe et une fois formés, il me quitte pour un autre emploi. Quelle perte de temps et d’argent ! Oufff ! » Ce sentiment est légitime et compréhensible, mais aussi limitatif pour le développement de l’individu certes, mais aussi pour le développement organisationnel.

Démystifions le développement des talents : on peut miser sur le savoir, le savoir-faire et/ou le savoir-être. Un bilan des compétences est fortement recommandé pour chacun des travailleurs. Il permet d’obtenir un portrait objectif des forces et des zones de développement. Lorsque tous les membres de l’Équipe ont obtenu un bilan de compétences, une bonne pratique réside sur la préparation d’un bilan des compétences collectif. Quelles sont les forces, quels sont et où sont les angles morts du groupe ? À partir de ces informations, il est possible de favoriser des approches de co-développement, de mentorat interne, de mutualisation en matière de développement des compétences. Un portrait précis indique quelles sont les compétences à développer en priorité. Le développement des compétences peut être vu comme un indicateur clé à une culture d’amélioration continue.

Pour aller encore plus loin dans l’intégration d’un modèle de développement des compétences, il est intéressant de le jumeler à une structure salariale cohérente aux développements réalisés. En d’autres mots, il est possible de reconnaître le développement d’un travailleur, et ce, en toute équité interne, avec une structure salariale objective et personnalisée par poste pouvant quantifier et pondérer les objectifs de développement et offrir une rémunération conséquente. Traditionnellement, les échelles salariales s’appuient sur l’ancienneté. Pourquoi un travailleur obtiendrait-il le même salaire qu’un collègue possédant le même nombre d’années d’ancienneté alors que celui-ci a témoigné d’engagement, a pris en main son développement professionnel et a dépassé les objectifs annuels ? Pourquoi ne pas reconnaître ces comportements, et ce, sans pénaliser l’autre collègue et tout en maintenant l’équité interne ? En complément à une approche de développement des compétences, pensez à réviser vos échelles salariales en favorisant des zones de développement plutôt qu’uniquement s’appuyer sur l’ancienneté!

 

Marili B. Desrochers, CRHA

Entrepreneure et présidente-associée Coefficient RH