Soignez votre marque employeur pour faciliter votre recrutement

Priorisez votre site web

Votre site Internet devrait être à l’image de votre organisation. Aller faire un petit tour sur le web est souvent le premier réflexe d’un candidat qui entend parler d’un poste intéressant pour lui. C’est votre meilleure carte de visite! Assurez-vous que votre site donne le goût de travailler chez vous. La section Carrières devrait être bien identifiée à partir de votre page d’accueil. Assurez-vous que les postes affichés soient à jour. Votre site web peut être très simple, mais l’important est que les informations importantes y soient : logo, mission, coordonnées, nom de la personne-contact pour l’embauche, etc. L’objectif est de rendre disponible de l’information concrète sur votre entreprise et sur les emplois disponibles et ce, en témoignant de la réalité. Vous pourriez ajouter des témoignages d’employés sous forme de citations ou de capsules vidéo. De plus, les titres des postes sont parfois assez générales et en disent peu sur le quotidien des employés. Vous pourriez donc définir non seulement les responsabilités mais aussi à quoi pourrait ressembler le déroulement de leur journée.

Lors du processus d’embauche, assurez-vous que l’expérience vécue par les candidats soit positive.

Mettez-vous à la place des candidats. Qu’est-ce qui pourrait améliorer votre perception de l’organisation? D’abord, lorsqu’un candidat vous fait suivre son CV, vous devriez toujours lui transmettre un accusé de réception. Dans le cas où sa candidature ne serait pas retenue, faites-lui parvenir un courriel lui expliquant que le processus se termine malheureusement à cette étape pour lui. Ça peut être réalisé rapido, avec un texte modèle transféré à chacun. Même si la personne n’a pas été sélectionnée, elle restera sur une impression positive. Également, lors de l’entrevue, chaque étape devrait être clarifiée avec le candidat. Si sa candidature est retenue, il en sera évidemment informé, mais dans le cas contraire, vous devriez aussi communiquer avec lui par téléphone pour l’aviser de la fin du processus. S’il a complété des tests psychométriques, vous devriez lui communiquer le rapport. Vous pourriez ainsi revenir avec lui sur ses forces et ses faiblesses en lien avec le poste, ce qui l’aidera dans sa recherche future d’emploi.

La première journée de travail est la plus importante

Commencer un nouvel emploi rime souvent avec fébrilité! Tant l’employeur que le nouvel employé et son équipe croisent les doigts pour que le match soit parfait. Après un premier jour de boulot, que se passe-t-il? Tout l’entourage est curieux de savoir comment ça se passe, ce nouvel emploi! Le nouvel employé apprécie-t-il son employeur, l’ambiance de travail, ses collègues? Dévoiler ces informations en dit beaucoup sur l’entreprise, c’est donc d’autant plus important pour la marque employeur! Parce qu’on n’a pas une deuxième chance de faire une bonne première impression, chaque détail de ce premier jour devrait être planifié méticuleusement. Qui accueillera le nouvel employé? Comment occupera-t-il ses premières heures? Est-ce qu’on organise un 5 à 7 pour l’accueillir? Aime-t-il jaser autour d’un café, ou est-il plutôt de style solitaire, confortable dans son bureau à lire de la documentation?

Les premiers jours devraient être à l’image du nouvel employé afin qu’il se sente bien à l’aise dans son nouvel environnement. On parle beaucoup de mentorat lors de l’intégration en poste. Pour certaines personnes, ce sera très apprécié, mais dans d’autres cas, le nouvel employé voudra se concentrer rapidement sur ses objectifs. L’important, c’est de calquer l’intégration au profil du nouvel employé. Comment communiquer avec la personne? Quoi éviter dans nos communications? Comment demander quelque chose? Comment le mobiliser? Comment reconnaître ses bons coups? Ces éléments communicationnels devraient être modulés au profil de la personne.

Améliorez l’expérience employés

Les employés devraient être des ambassadeurs de l’organisation. Leur expérience en tant que membre du personnel se doit donc d’être très positive. L’employeur devrait s’en assurer de manière continue, en demeurant à l’écoute de son équipe. Également, lorsqu’un employé quitte l’organisation, il est très pertinent de le questionner sur ses motivations. Qu’est-ce qui n’a pas fonctionné? Était-il satisfait de ses tâches? De l’ambiance de travail? L’objectif devrait être de mettre en place des actions pour remédier aux problèmes.

En tant qu’ambassadeurs de l’organisation, les employés sont également les premiers à être questionnés, souvent de façon informelle, par des connaissances intéressées à postuler. S’ils sont satisfaits de leur travail et heureux dans leurs fonctions, ils donneront évidemment des feedbacks plus positifs. Pourquoi ne pas les impliquer activement dans le recrutement, entre autres par des incitatifs? Plusieurs employeurs accordent à leurs employés ayant référé des candidats retenus des primes en argent ou en cadeaux, ce qui a prouvé son efficacité.

Accompagner les employés que vous devez remercier

Il arrive qu’un employé ne corresponde plus au profil dont votre organisation a besoin. Pourquoi ne pas offrir un accompagnement afin qu’il trouve autre chose? Avec la rareté de main-d’œuvre actuelle, la personne a toutes les chances de se replacer rapidement, mais elle sera rassurée d’être soutenue dans ses démarches. Plusieurs firmes se spécialisent dans ce style d’accompagnement et pourront aider la personne à faire une transition en douceur.

En résumé : vous pouvez investir des milliers de dollars pour participer à des salons et des événements de recrutement, mais si vous ne vous souciez pas de votre marque employeur, vous perdrez d’excellents candidats!

Merci à Marili B.-Desrochers, de Coefficient RH, pour ses bons conseils lors de la rédaction de ce billet.